Rekruter-robot wybierze pracownika. Jak go zainteresować?

Sztuczna inteligencja skraca czas szukania pracy, ale trudno jej pokazać swoją osobowość. Na szczęście o zatrudnieniu i tak na koniec decyduje teraz człowiek.

Powiększa się grupa firm, które w rekrutacji pracowników sięgają po roboty. Ostatnio dołączył do niej największy bank w Polsce, PKO BP, który zatrudnił chatbota. – Proponujemy kandydatom dialog w nowoczesnej i atrakcyjnej formie. Chatbot przeprowadzi wstępną rozmowę i dokona automatycznej selekcji aplikacji. Usługa dostępna jest dla każdego 24 godziny na dobę przez siedem dni w tygodniu – twierdzi Joanna Czarnecka, dyrektor pionu zarządzania personelem w PKO BP.

Rewolucja w rekrutacji

Bankowy bot – jak wyjaśnia Czarnecka – zapyta kandydata o doświadczenie zawodowe, umiejętności, dyspozycyjność i oczekiwania finansowe, a następnie na tej podstawie stworzy jego profil. System ma przygotowywać komplet informacji dla rekrutera, który będzie mógł szybko podjąć decyzję i ewentualnie zaprosić kandydata na spotkanie.

Eksperci HR przyznają, że wykorzystanie nowych technologii w procesie rekrutacji staje się już praktycznie normą. Czy taka rewolucja oznacza, że zmienić się powinno także nasze podejście i sposób przygotowań do poszukiwania pracy? I czy w coraz bardziej zautomatyzowanym, odhumanizowanym procesie można jeszcze przekonać do siebie pracodawcę nie tylko formalnymi kwalifikacjami, ale także osobowością, wyjątkowym podejściem do ludzi czy unikalnymi umiejętnościami?

Głośnym echem odbiła się sprawa Amazona, którego algorytmy zaczęły w procesie rekrutacji dyskryminować kobiety

Takie obawy potwierdzają przykłady z życia. Zdarza się, że kandydat wybrany przez robota jako ten najlepszy wcale nie sprawdza się jako najlepszy pracownik. Głośnym echem odbiła się sprawa Amazona, którego algorytmy zaczęły w procesie rekrutacji dyskryminować kobiety. Nikt im tego nie kazał, maszyny same nauczyły się, biorąc pod uwagę historię z poprzednich dziesięciu lat, że skoro mężczyźni częściej aplikują do pracy i częściej pracują w firmie, to widać są bardziej wartościowymi kandydatami.

Zdaniem ekspertów ds. rekrutacji, pomimo pojawiających się obaw i wpadek, nowe technologie przynoszą więcej korzyści niż start. – Zyskują obie strony, zarówno kandydaci, jak i pracodawcy – przekonuje Adrianna Połczyńska, ekspertka ds. zarządzania zasobami ludzkimi w firmie Stalgast.

Kto zna słowa klucze

Jak wyjaśnia Połczyńska, wiele firm zainwestowało w wewnętrzne systemy do selekcji aplikacji, które od kandydata wymagają jedynie wypełnienia elektronicznej ankiety z zawartymi tam słowami kluczami. (Czego jednak osoby wypełniające najczęściej nie są świadome).

Dla pracodawcy jest to duże ułatwienie – jeśli na jedną ofertę odpowiada wiele osób. Ich selekcja odbywa się przy pomocy słów kluczy. Natomiast kandydat, wypełniając ankietę, nie musi się martwić, czy zgodnie z obowiązującymi zasadami napisał CV, ponieważ ułatwiają mu to kolejne rubryki do wypełnienia.

Oznacza to, że mało przydatne stają się poradniki, jak pisać dobre CV i list motywacyjny i co zrobić, by wyróżniały się one na tle innych (np. przez kolorowy papier, atrakcyjne zdjęcie). Dziś trzeba skupić się na jak najlepszym odczytywaniu intencji pracodawcy. Uważna lektura oferty pracy może pomóc nam jak najlepiej trafić w słowa klucze, których szukają maszyny. Jeśli więc aplikujemy na stanowisko specjalisty ds. finansów, spróbujmy podczas elektronicznej rekrutacji odmieniać słowo finanse we wszystkich przypadkach, a do tego używać jak najwięcej wyrazów bliskoznacznych.

CZYTAJ TAKŻE: 2019 to rok informatyków

Zdaniem Adrianny Połczyńskiej nie powinniśmy się też stresować rozmową z chatbotem. Nie wymaga ona szczególnego podejścia. Po prostu należy przygotować się do odpowiedzi na standardowe pytania rekrutacyjne dotyczące historii zatrudnienia, wykształcenia, znajomości języków. Taka forma rekrutacji daje natomiast możliwość szybkiej interakcji, i to przez całą dobę. – Kandydat ma do czynienia z komputerem, który naśladując ludzki głos, prowadzi z nim konwersację – to taka namiastka rozmowy rekrutacyjnej. Dodatkowo, najczęściej boty korzystają z dużej ilości gifów i emotikonów, które stanowią kod komunikacyjny młodego pokolenia – wyjaśnia Połczyńska.

Chatbot z emocjami

Warto natomiast pamiętać, że rozmowa z chatbotem przebiega zwykle w sposób liniowy. Oznacza to, że kandydat w odpowiedzi na zadane pytanie wybiera podpowiadane mu szybkie odpowiedzi.

A czy poza odpowiedziami na pytania może mu powiedzieć o sobie coś więcej? – Pierwsze chatboty miały rzeczywiście ograniczoną możliwość przekazania pracodawcy istotnych informacji wybiegających poza standard, na przykład jeśli kandydat chciał się czymś pochwalić. Ale jak się okazało, również to ograniczenie zostało zminimalizowane poprzez wyposażenie chatbotów w NLP, czyli natural language processing, dzięki któremu może zostać wykryta intencja użytkownika – zaznacza ekspertka.

CZYTAJ TAKŻE: Wojciech Ozimek, współzałożyciel One2Tribe: Sztuczna inteligencja dzieli zadania pracownikom

Iwo Paliszewski, menedżer w firmie rekrutacyjnej Antal, zwraca uwagę, że pomimo nowych technologii w rekrutacji sam sposób poszukiwania pracy lub przygotowywania się do jej szukania zasadniczo się nie zmieniły. – Nadal mamy tu dwa główne scenariusze: aplikujemy na znalezioną ofertę pracy (co staje się coraz prostsze) albo zostajemy znalezieni przez rekrutera, który używa zaawansowanych wyszukiwarek rekrutacyjnych czy narzędzi do automatyzacji – mówi ekspert Antal, która od kilku miesięcy wykorzystuje bota Bonifacy. Teraz to algorytm szuka kandydatów i dokonuje ich wstępnej selekcji.

Człowiek najważniejszy

Antal wykorzystuje także tzw. parsery CV, które mają za zadanie czytać słowa kluczowe z życiorysów nadesłanych przez ludzi i dopasowywać do nich oferty pracy. Ale Iwo Paliszewski podkreśla, że wciąż na koniec procesu rekrutacji najważniejszy jest człowiek. To on prowadzi ostateczne rozmowy z kandydatami i to człowiek, a nie sztuczna inteligencja decyduje, kogo zatrudni pracodawca.

– Rada, którą mogę dać kandydatom poszukującym pracy, to posiadanie dobrego profilu na profesjonalnych, biznesowych portalach społecznościowych. Profil powinien być bogaty w słowa kluczowe, odpowiadające doświadczeniu, jakie posiadamy, lub stanowisku, którego poszukujemy – mówi ekspert.

W profesjonalnych serwisach społecznościowych sztuczna inteligencja jest od dawna mocno obecna. LinkedIn i tzw. Economic Graph pracują nad zdigitalizowaniem 100 proc. zasobów rynku pracy na świecie. A serwis GoldenLine wraz z firmą Datumo wdraża mechanizmy deep learning oraz machine learning, dzięki którym możliwe jest dotarcie do wiedzy głęboko ukrytej w danych.

– Usprawnione algorytmy będą mogły lepiej dopasować ofertę do kandydata, nawet jeśli informacje zawarte na profilu zawodowym nie do końca pokrywają się z aktualnymi obowiązkami i umiejętnościami – wyjaśnia Katarzyna Małkowska z GoldenLine.