Materiał powstał we współpracy z ING Hubs Poland
Są inteligentne, charyzmatyczne, dobrze wykształcone i oddane temu, co robią. Działają w obszarze badań, nauki, inżynierii, programowania. Są przedsiębiorczyniami, działają w start-upach i dużym biznesie. Liderki i aktywistki.
Kobiety, które wpływają na kształt naszego otoczenia, znalazły się w centrum uwagi międzynarodowego szczytu Perspektywy Women in Tech Summit 2024, który odbył się w Warszawie. Według organizatorów wydarzenia kobiety stanowią już połowę osób związanych z szeroko pojętym obszarem technologii.
Przez dwa inspirujące dni 10 tys. uczestniczek i uczestników szczytu miało możliwość wysłuchać 500 prelegentów, którzy występowali na pięciu scenach, wziąć udział w 300 sesjach mentoringowych i 50 wyspecjalizowanych warsztatach.
Anna Daszczyńska, dyrektorka HR i członkini zarządu ING Hubs Poland, zwraca uwagę, że idee wydarzenia są bliskie jej organizacji. – Wspieramy kobiety m.in. ze względu na mnogość ról, jakie realizują także poza pracą. W naszym społeczeństwie kobiety wciąż odpowiadają za większość obowiązków domowych. Dlatego mamy m.in. program wsparcia, w którym promujemy model partnerstwa w rodzicielstwie i prowadzeniu gospodarstwa domowego, dzieląc się konkretnymi wskazówkami i doświadczeniami osób, które z powodzeniem taki model realizują. Model ten pozwala nie tylko na bardziej zrównoważony podział obowiązków, ale też na budowanie bliższych relacji między dziećmi a obojgiem rodziców oraz wygospodarowanie czasu na realizację aspiracji przez oboje rodziców – mówi.
Anna Daszczyńska, dyrektorka HR i członkini zarządu ING Hubs Poland
Zaangażowanie pracodawców w promowanie idei różnorodności i włączania w miejscu pracy i poza nim to temat wielokrotnie poruszany na Perspektywy Women in Tech Summit 2024. Obszar DEI (ang. diversity, equity & inclusion – różnorodność, równość i włączenie) to obecnie jeden z głównych trendów w organizacjach.
Najkrócej mówiąc, ideą DEI jest tworzenie otoczenia, które zapewnia jednakowe traktowanie wszystkich osób, niezależnie od różnic biologicznych, etnicznych, społecznych czy kulturowych. Patrząc bardziej szczegółowo, różnorodność (D) oznacza otwarcie organizacji na osoby zróżnicowane pod względem cech, takich jak np. tożsamość płciowa, narodowość, wiek, status społeczny czy umiejętności. Równość (E) to podejście zapewniające wszystkim pracownikom równe szanse i traktowanie, niezależnie od ich cech czy położenia. Włączenie (I) polega na tworzeniu w organizacji atmosfery, w której wszyscy pracownicy czują się akceptowani, szanowani i doceniani, niezależnie od swoich różnic.
Eksperci potwierdzają, że tworzenie środowiska pracy realizującego w praktyce wartości DEI może stanowić dla organizacji kolejną szansę na budowanie swojej przewagi konkurencyjnej na rynku. Zdaniem firmy szkoleniowo-doradczej TrainBrain inkluzywność w pracy przyciąga różnorodne talenty. Włączanie i zapewnianie równego dostępu do zasobów, szkoleń i możliwości awansu sprzyja zaś tworzeniu środowiska pracy opartego na zasadach „fair play”. Zróżnicowane zespoły są bardziej efektywne i elastyczne w rozwiązywaniu problemów oraz podejmowaniu decyzji.
– Skupiamy się na szeroko pojętej kulturze wspierania inkluzywności, ponieważ jesteśmy bardzo zróżnicowanym miejscem pracy, zarówno pod względem narodowości – w ING Hubs Poland skupiamy prawie 80 narodowości – jak i wieku czy płci – mówi Anna Daszczyńska.
– Mamy w organizacji cztery aktywnie działające grupy pracownicze wspierające różnorodność. Pierwsza działa na rzecz równości kobiet i mężczyzn w miejscu pracy i wspierania ich w aktywności zawodowej, druga jest ukierunkowana na różnice kulturowe, trzecia skupia społeczność LGBTQI+ oraz jej osoby sojusznicze, a czwarta, nowo utworzona, skupia się na neuroróżnorodności i niepełnosprawnościach. Każda z tych grup została stworzona przez pracowników-wolontariuszy, którzy chcą aktywnie w nich działać, i to jest ich siła. Każda ma swój plan działania, swoje programy i stałą opiekę członka zarządu firmy – opowiada szefowa HR ING Hubs Poland.
Jednym z elementów DEI jest uwzględnianie w miejscu pracy wspomnianej neuroróżnorodności. Osoby neuroatypowe stanowią znaczną i zróżnicowaną grupę społeczną. Według różnych szacunków mogą stanowić nawet ok. jednej piątej społeczeństwa.
Jak zauważa firma doradcza EY, na konkurencyjnym rynku pracy pula talentów jest ograniczona, dlatego nowe możliwości ich pozyskania daje organizacjom otwarcie na potencjał osób neuroratypowych. Eksperci wskazują, że uwzględnienie różnych stylów poznawczych, w tym spektrum autyzmu, ADHD, dysleksji i innych różnic neurologicznych, może zwiększyć innowacyjność, kreatywność i produktywność w organizacjach.
Paweł Holnicki-Szulc, dyrektor rozwiązań biznesowych i z zakresu zarządzania ryzykiem oraz członek zarządu ING Hubs Poland, podkreśla, że obszar neuroróżnorodności jest jednym z priorytetów w jego organizacji w obszarze DEI na ten rok.
– Oprócz tego, że mamy grupę pracowniczą, która zajmuje się tym tematem, nawiązaliśmy współpracę z zewnętrzną firmą, która przeprowadzi szkolenia i dostarczy naszym pracownikom i menedżerom niezbędnej wiedzy i pomoże zrozumieć wyzwania, z jakimi mamy do czynienia w tym obszarze – wyjaśnia członek zarządu ING Hubs Poland.
– Osoby neuroróżnorodne stanowią ok. 20 proc. każdej populacji, więc także my mamy je na pokładzie, codziennie spotykamy się z nimi w biurze. Bardzo zależy nam na tym, by czuły się w miejscu pracy komfortowo i mogły dzięki temu uwolnić swój cały potencjał. Neuroróżnorodność to super moc, między innymi dlatego, że takie osoby wnoszą nową perspektywę. Ich podejście do rozwiązywania problemów, gen innowacyjności, wewnętrzna motywacja, umiejętność dostrzegania nieoczywistych rozwiązań to cechy, z których chcemy korzystać. Ale to jest też supermoc dla nas jako organizacji, dlatego że mając takie osoby na pokładzie, będziemy super mocni, a na tym także nam bardzo zależy – podsumowuje Paweł Holnicki-Szulc
Materiał powstał we współpracy z ING Hubs Poland
