Jednym z największych wyzwań są nadmierne oczekiwania, że technologie załatwią wszystko. Wirtualny asystent (chatbot) czy sztuczna inteligencja to narzędzia, które mają ułatwić życie pracownikom, ale nadal potrzebne jest ludzkie wsparcie – podobnie zresztą jak na komercyjnych, coraz bardziej zautomatyzowanych stronach w internecie. W większości przypadków jesteśmy w stanie poradzić sobie sami, lecz raz na jakiś czas, gdy mamy bardziej skomplikowane pytanie, chcemy z kimś o tym porozmawiać. Podobnie jest w HR – gdzie też nie da się wszystkiego zautomatyzować. Kolejne wyzwanie leży po stronie samych działów HR, które nie zawsze rozumieją, jak i gdzie technologie mogą im pomóc. To dlatego, że do niedawna większość działów HR nie była zbyt zaawansowana technologicznie, pozostając trochę na uboczu zmian w firmach.
Nic dziwnego, skoro często były traktowane jako wsparcie działów biznesowych. Czy dziś, gdy rośnie konkurencja o talenty, zyskują na znaczeniu?
Tak, widzimy taką zmianę. W rezultacie wiele działów HR dopiero zaczyna rozumieć, w jaki sposób technologie mogą wspierać je w pracy, uświadamiając sobie również, że dane dotyczące pracowników są albo mogą być wykorzystywane w innych obszarach organizacji. Dane dotyczące dostępnych w firmie kompetencji, umiejętności to bardzo ważne informacje dla innych działów. Możemy więc stwierdzić, że HR jest dzisiaj centrum, sercem organizacji, które może dostarczyć analiz dla menedżerów. To duża szansa dla działów HR, choć wyzwaniem jest tu złożoność procesów HR. Wiele z nich jest zbyt skomplikowanych, obejmując np. kilka etapów zatwierdzania, co utrudnia ich automatyzację.
Coraz więcej firm mówi o potrzebie upraszczania procesów biznesowych; czy to dotyczy także HR?
Oczywiście. Tym bardziej że są ku temu przesłanki; z naszych rozmów z klientami wynika, że wiele procesów w firmach zostało zaprojektowanych przed 20–25 laty, gdy warunki były zupełnie inne. W rezultacie, jeśli przeniesiemy nowe rozwiązania technologiczne do dawnego systemu i do procesów HR sprzed lat, to może uda się zmniejszyć zatrudnienie w dziale kadr, ale w zamian dodamy obowiązków pozostałym menedżerom. To oni staną się administratorami HR. Jeśli więc technologie mają przynieść oczekiwany rezultat, potrzebne jest uproszczenie procesów – sprawdzenie, czy naprawdę potrzebujemy tego raportu, tych wszystkich informacji albo wielopoziomowego systemu zatwierdzeń. Zwykle okazuje się, że nie potrzebujemy – że niektóre elementy nie wnoszą żadnej wartości dodanej, tylko są zaszłością z dawnych lat. Ktoś kiedyś ich zażądał, a potem nikt nie pytał, czy nadal i po co jest to potrzebne. Nowe spojrzenie na procesy w firmie to jedna z szans, jakie stwarzają nowe technologie. Pytamy nie o to, jak zdygitalizować i zautomatyzować dany proces, ale zaczynamy od zapytania, czy ten proces jest w ogóle potrzebny i czy powinien być tak skomplikowany. Niekiedy słyszymy, że właśnie taki powinien być, bo jest to element wysokiego poziomu obsługi pracowników, którą firma chce się wyróżnić na rynku.
Ilu pracodawców korzysta już z waszych rozwiązań HR w chmurze?
