Materiał powstał we współpracy z firmą Hicron

Poprzedni rok był rokiem dużych planów rekrutacyjnych, także 2023, mimo postępującej inflacji nie zapowiada się źle pod tym względem. Co prawda, jak wynika, z „Barometru Polskiego Rynku Pracy” opublikowanego przez Personnel Service, 22% firm nie ma w planach zatrudnienia, ale też tyle samo (22%) zapowiada jego zwiększenie. Nadal, nie licząc miejsc pracy, które powstaną, jest w polskich firmach dużo wakatów - na koniec II kwartału 2022 było ich prawie 150 tys. Tak duża liczba wolnych miejsc pracy wynika również ze zjawiska Great Resignation, zapoczątkowanej w pandemii masowej fali odejść. Co trzecia firma jako główną przyczynę planowanych rekrutacji wskazuje dziś potrzebę znalezienia zastępstwa za odchodzące osoby. Jak przewidują eksperci rynku pracy, to zjawisko w najbliższych miesiącach jeszcze bardziej się w Polsce nasili na fali rosnących oczekiwań płacowych, wzmacnianych przez wysoką inflację.

Nieco inaczej ocenia politykę zatrudnienia na nadchodzący rok raport przygotowany przez Gi Group. Według niego aż 45,6% firm planuje rekrutację nowych pracowników. Natomiast dużym problemem dla 66,1% przedsiębiorstw okazuje się brak kandydatów, ich wygórowane oczekiwania finansowe (46,6%) oraz niewystarczające kompetencje (28%).

Jak przewidują eksperci rynku pracy, trend ten w najbliższych miesiącach jeszcze się w Polsce nasili na fali rosnących oczekiwań płacowych, wzmacnianych przez wysoką inflację

Najboleśniej odczuwalny na ryku pracy jest brak specjalistów z obszaru ICT (information and communication technologies). Unia Europejska szacuje, że obecnie brakuje 500-600 tysięcy informatyków. Również Polska, podobnie jak cała UE, boryka się z niedostatkiem kompetencji w tym obszarze. Z badania PARP i Uniwersytetu Jagiellońskiego wynika, że tylko w jednym kwartale polskie przedsiębiorstwa byłyby w stanie zatrudnić ok. 14,5 tys. specjalistów ICT.

Dbajmy o rozwój pracowników

Rok 2023 będzie rokiem zabiegania o lojalność pracowników, dlatego wiele firm     intensywnie pracuje nad podnoszeniem atrakcyjności swojej oferty pracy. Zwyczajowe benefity już nie wystarczają, pracownicy oczekują możliwości szkoleń czy jasnej ścieżki kariery. Pierwszy raz w historii badania Monitora Rynku Pracy Randstd Polska z 2022 dwa motywatory do zmiany pracy: wyższa pensja oraz rozwój osobisty - miały po tyle samo wskazań (oba po 44%). –  Pracownicy  chcą  zostać w firmie nie tylko dla zarobków ale również możliwości rozwoju, atmosfery pracy w tym także przywództwa, które zagwarantuje odpowiadanie na ich potrzeby. Dzisiaj żeby utrzymać pracowników trzeba umieć ich słuchać, by wiedzieć czego oczekują i dostosowywać   zadania do ich predyspozycji oraz możliwości- mówi dr Daria Nadolna Learning & Development Lead w Hicron.

HR musi więc tak budować politykę wewnątrz firmy, by była ona w pełni dopasowana do różnych potrzeb pracowników. Z pomocą przychodzą tu rozwiązania informatyczne, które mogą wspomagać budowanie dobrego employee experience oraz rozwój zawodowy, jak np.

SAP HXM (Human Experience Management). Rozwiązanie to uwzględnia całokształt pracy osoby zatrudnionej i koncentruje się na tworzeniu jak najtrwalszej relacji z firmą od onboardingu do ostatniego dnia w pracy. Według danych SAP aż 93% pracowników chętniej pozostanie na etacie u empatycznego pracodawcy, a system HXM może bardzo pomóc w budowaniu empatycznego wizerunku, ponieważ dzięki zgromadzonym informacjom na temat każdego pracownika pozwala w sposób indywidualny zadbać o jego potrzeby, a także zaprojektować odpowiednią ścieżkę kariery.

Nauka płynie z wielu źródeł

Dobrą praktyką, która może wypełniać lukę związana z niedoborem talentów, także w obszarze IT, są programy stażowe, jak na przykład funkcjonująca od 5 lat Szkoła ABAP (Advanced Business Application Programming) w firmie Hicron. Rokrocznie szkoli się tu od kilku do kilkunastu osób, które poznają tajniki programowania w SAP-ie. Najlepsi adepci otrzymują propozycje pracy.

Warto jednak pamiętać, że pracownik uczy się nie tylko podczas kursów i warsztatów, form rozwojowych jest dużo więcej. To także udział w ciekawych projektach, czy w realizacji odpowiedzialnych zadań. - Często mówi się o modelu uczenia się  dorosłych10-20-70, który powstał w USA w latach 90. i nadal wykorzystywany jest w dużych organizacjach. Otóż 10% naszej wiedzy - to nauka formalna: szkolenia, kursy, studia podyplomowe czy warsztaty, 20% to wiedza, którą nabywamy od innych np. poprzez współprace w projektach  czy choćby feedback od przełożonego lub współpracowników  a 70% umiejętności wynika  z naszych własnych doświadczeń zawodowych. Podejście do rozwoju pracownika jakie prezentuje ten model jest obecnie  bardzo na czasie - wyjaśnia dr Daria Nadolna. Jak widać wiedza praktyczna zdobyta w trakcie pracy jest bardzo istotnym zasobem.